Bien préparer un contrat de travail

Qu'est ce que la convention collective ?

Définition: Une convention collective est une charte professionnelle. Elle contient des droits et des devoirs portant sur tout type de sujets concernant le droit du travail. Elle est spécifique à un secteur donné et ses signataires en définissent le champ d’action. Elle sera par exemple appliquée au niveau géographique (national, départemental, …) ou encore au niveau professionnel (au sein d’une branche, au sein d’une entreprise, …). La convention peut être à durée déterminée ou indéterminée.  Lorsqu’elle est de durée déterminée, la convention collective ne peut aller au-delà de 5 ans. À savoir : si à l’expiration de la convention collective de durée déterminée, la convention n’est pas renouvelée, elle continue d’être en vigueur. La convention est établie par les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d’employeurs. Tous les salariés d’une entreprise sont concernés lorsqu’une convention collective s’applique et cela peu importe le type de contrat (CDI, CDD, …). Les droits contenus dans une convention collective sont indisponibles. Le travailleur ne peut y renoncer. Le contrat de travail peut mentionner la convention qui s’applique à celui-ci. Dans tous les cas, lors de l’embauche, le salarié est informé de l’application de celle-ci via une notice d’information. À savoir : le nom de la convention applicable au contrat doit figurer sur le bulletin de paie. Si l’employeur viole les dispositions contenues dans la convention collective, le salarié ou les salariés concernés pourront saisir le Conseil des prud’hommes. Si l’employeur refuse d’appliquer la convention collective alors les divers syndicats existant pourront saisir le Tribunal de Grande Instance compétent. Attention : les conventions d’entreprise s’appliquent automatiquement. Dans les autres cas, l’employeur l’applique s’il est membre de l’organisation patronale signataire ou s’il s’y adhère par la suite. L’application d’une convention peut être étendue par arrêté du Ministère du Travail.

Les avantages sociaux des salariés

Le salaire est aussi composé des avantages en nature accordés au salarié. Ce sont des avantages qui ne sont pas payés en nature mais qui pourtant sont quantifiables monétairement. Cela peut être par exemple la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou logement de fonction. En ce qui concerne la prime d’ancienneté, elle n’est pas obligatoire. L’employeur décide de la verser à ses salariés ou non. Au contraire, elle est obligatoire lorsqu’une convention collective, le contrat de travail ou un usage, le prévoient. Le mode de calcul est normalement prévu par le texte ou usage qui l’a imposée. Généralement, elle est calculée sur la base d’un pourcentage qui va osciller selon l’ancienneté ainsi que le temps de travail du salarié. Dans tous les cas, si elle est accordée, elle doit figurer sur le bulletin de paie. Le contrat peut contenir une clause de reprise d’ancienneté. L’employé bénéficie ainsi d’une reprise de l’ancienneté qu’il avait acquis lors d’un précédent contrat de travail.

Les congés payés

La durée minimale légale des congés payés est de 2.5 joursouvrables par mois de travail. Une convention collective peut accorder un bénéfice supérieur, tout comme les parties. En aucun cas, le contrat de travail ne peut porter atteinte à cette modalité légale. Le salarié ne peut travailler durant ses périodes de congé.  Une exception est faite cependant pour les contrats temporaires de vendange. Les congés payés bénéficient aussi bien aux salariés en CDI qu’en CDD. La référence est de 30 jours ouvrables soit 5 semaines pour une année de travail effective. Cette durée est la même pour les CDI et CDD à temps partiel ou plein. Si le nombre de jours ouvrables accordé ne correspond pas à un nombre entier, la durée est alors celle du chiffre supérieur. Exemple : pour un congé de 6.75 jours ouvrables, il s’agit en réalité de 7 jours ouvrables. Généralement, le décompte commence le 1^er juin de l’année écoulée et finit le 31 mai de l’année en cours. Une convention collective, un accord de branche ou autre, peut prévoir une autre période.

Renforcer la protection de l'employeur

rois clauses, dont le but est de protéger l’employeur d’éventuels comportements dont le salarié serait à l’origine, se retrouvent dans les contrats. Ces protections complémentaires assurent à l’employeur qu’aucun comportement venant du salarié et pouvant porter préjudice ne lui sera inculpé.

Clause de confidentialité

Le salarié, après la fin de son contrat de travail, est tenu au silence et à la discrétion concernant les informations sur l’entreprise où il a travaillé. Cela concerne souvent les informations stratégiques de l’entreprise qui sont dites « sensibles ». Cette clause peut être incluse dans tous types de contrats de travail et pour toutes les catégories professionnelles. Attention : le non-respect de cette clause peut entraîner le licenciement et la responsabilité civile et financière du salarié. L’employeur pourra obtenir des dommages et intérêts auprès d’un tribunal prud’homal.

Clause de loyauté

C’est l’obligation de bonne foi lors de l’exécution du contrat de travail. Cette obligation est précisée dans les articles 1135 du Code civil et L.1222-1 du Code de travail. Cette clause se complète avec une obligation de fidélité et de non-concurrence envers l’employeur. Ces comportements peuvent par exemple être l’acceptation de pots-de-vin, des fraudes, des détournements de fond, …. À savoir: la suspension du contrat de travail n’implique pas une suspension de ces obligations. La violation de cette clause peut entraîner le licenciement et constituer une faute lourde ou grave. Des sanctions pénales peuvent également être imposées au salarié.

Clause d’invention

Via cette clause, le salarié perçoit une rémunération supplémentaire en raison de la qualité inventive de son poste. Une convention collective peut prévoir autrement. Dans tous les cas, les inventions de mission sont la propriété de l’employeur.